Por considerar de interés general, debido al tema tratado, resulta conveniente difundir la importante Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, Sala Décima, datada el 14 de septiembre de 2016, en el caso instado por una trabajadora interina contra el Ministerio de Defensa de España; dicha sentencia, viene a corregir la discriminación y diferencia en el trato, que la normativa española relativa a los contratos de trabajo temporal, sostiene en relación a los trabajadores fijos, respecto al periodo de días aplicables para determinar la indemnización correspondiente al trabajador por finalización del contrato en cuestión; concluyendo, que, entre los tipos de contratos de trabajo existentes en España no puede sostenerse la diferencias “tempore” para calcular la cuantía por finalización del contrato de trabajo que se trate. Dicha sentencia, determina que el período de una indemnización por finalización del contrato de trabajo, itero, independientemente del tipo de contrato de trabajo, se le aplicarán 20 días por año trabajado. Resaltando, que la interinidad no es una razón objetiva impeditiva de tal derecho indemnizatorio.

Por lo tanto; la indemnización aplicable a los trabajadores por finalización del contrato de trabajo, ya sean temporales (12 días por año de trabajo) o interinos (NINGUNA INDEMNIZACIÓN), ha de ser igual que la correspondiente a los trabajadores fijos, es decir, el equivalente a los 20 días de sueldo por año trabajado los que deberá abonar, en todo caso, por parte del empresario al trabajador tras la finalización del contrato de trabajo de duración determinada.

En esta ocasión; el Tribunal, justamente, ha venido a corregir una meridiana e injusta situación que, durante años, ha venido persistiendo en España, respecto de los trabajadores interinos o temporales que, objetivamente, realizan las mismas tareas o funciones que los trabajadores fijos; por lo tanto, correspondiéndoles el mismo tratamiento en cuanto al cómputo del número de los días necesarios, para calcular la indemnización por finalización de contrato; independientemente, del tipo de la relación laboral contractual pactada.

El caso fue planteado ante el TJUE, por una trabajadora del Ministerio de Defensa, que consideró no ajustado a Derecho el tipo de indemnización que le aplicaban. Seguidamente, extractamos los apartados finales de la meritada Sentencia:

“En virtud de todo lo expuesto, el Tribunal de Justicia (Sala Décima) declara”:

1) La cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999, relativa al Acuerdo marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada, debe interpretarse en el sentido de que el concepto de «condiciones de trabajo» incluye la indemnización que un empresario está obligado a abonar a un trabajador por razón de la finalización de su contrato de trabajo de duración determinada.

2) La cláusula 4 del Acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70, debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional, como la controvertida en el litigio principal, que deniega cualquier indemnización por finalización de contrato al trabajador con contrato de interinidad, mientras que permite la concesión de tal indemnización, en particular, a los trabajadores fijos comparables. El mero hecho de que este trabajador haya prestado sus servicios en virtud de un contrato de interinidad no puede constituir una razón objetiva que permita justificar la negativa a que dicho trabajador tenga derecho a la mencionada indemnización.

El texto completo de la Sentencia, referida “ut supra”, puede consultarse en la web del TJUE – DATOS DE LA SENTENCIA:

- Tribuna de Justicia (Sala Décima)

- ECLI: EU: 2016:683;

- CASO: C – 596/14

- Fecha: 09/09/2016

Juan F. Ramírez (Abogado, Analista Político e Investigador)